Droga do mistrzostwa – model kompetencji

Blog

Czy potrafisz przypomnieć sobie pierwsze próby jazdy na rowerze? Ten moment, kiedy rodzice puszczali twoje siodełko, a ty w skupiałeś się na jeździe prosto? Pokonanie pierwszych  5 – 10 metrów. Radość mieszająca się z płaczem po upadku. Siniaki będące potwierdzeniem dziecięcej nauki nowej umiejętności. Dzisiaj nawet się nad tym nie zastanawiasz, po prostu jedziesz. Noel Burch, autor modelu kompetencji, prześledził etapy nabywania nowych umiejętności i zebrał je w czterostopniowy model uczenia się. Pozwala on, lepiej zrozumieć dezorientację nowego pracownika, który dopiero rozpoczyna swoją przygodę z nowym stanowiskiem pracy. Daje również sygnał liderowi do zmian, kiedy pracownik, jest samodzielny i nie potrzebuje nad sobą szefa-opiekuna, ale tak trochę… Nudzi się swoją pracą. “Lepiej zapobiegać niż leczyć”, dlatego prześledźmy teraz etapy procesu uczenia się.


Etapy uczenia się


Poziom 1. Nieświadoma niekompetencja.
Na tym etapie, nie zdajemy sobie sprawy, że czegoś nie wiemy. Nie odczuwamy dyskomfortu z braku posiadania danej umiejętności lub nie jesteśmy świadomi jej istnienia. W tej fazie, sami musimy podjąć decyzję, czy chcemy nabyć daną umiejętność, czy też nie. W poszukiwaniu przykładu, zabieram Was prosto do słonecznej Afryki, gdzie na terenie RPA i Lesotho, słychać bardzo specyficzny język. Jaki konkretnie? Zapraszam, do „uświadomienia” sobie tego w świadomej niekompetencji 🙂

Poziom 2. Świadoma niekompetencja.
Wiemy, że nie wiemy i idziemy krok dalej. Mamy w sobie gotowość do nabycia danej umiejętności Dostrzegamy wartość aby poznać nową zdolność oraz wiedzę. Stawiamy pierwsze kroki, zaliczamy pierwsze potknięcia i upadki.
Wróćmy do rozgrzanego słońcem przykładu. W RPA, kraju czterokrotnie większym niż Polska, używa się języka xhosa. Jest to język z rodziny bantu, zaliczający się do języków mlaskowych. Skoro już wiemy, że wiemy i mamy gotowość do nabycia nowej kompetencji, to teraz pora aby ćwiczyć 🙂

Poziom 3. Świadoma kompetencja.
Etap uczenia się jest tutaj ustrukturyzowany. Kolejne fazy nauki wynikają z siebie i koncentrujemy na nich swoją uwagę. Wiemy, że wiemy. Potrafimy wyciągać wnioski, analizować materiał do nauki, ćwiczymy. Praktyka czyni mistrza. To moment, w którym szczególnie powinniśmy zadbać o naszą motywację, bo na tym etapie lubi zjechać w dół. Jak myślicie, co teraz powinno nastąpić?
Nie pomyliliście się 🙂 Oto kilka przykładów:
tak – njalo
nie – hayi
dzień dobry – kusasa
fajny blog – i bhanki enhle
Tego ostatniego z chęcią sama się nauczę 😉

Poziom 4. Nieświadoma kompetencja.
Robimy coś z zamkniętymi oczami. Potrafimy sobie bezbłędnie przypomnieć i zagrać gamę bez nut. Wdrażamy Cykl Kolba (model zakładający, że najlepiej uczymy się poprzez praktykę) , bez zastanawiania się “a to jest faza doświadczania, więc teraz powinnam przejść do refleksji.” Dana umiejętność, jest dla nas tak naturalna, że zaczynamy z niej korzystać zawsze wtedy, kiedy jej potrzebujemy. Mówiłam już, że kocham yt? 🙂 Chodźcie posłuchać, jak brzmi język Khosa! 


Model uczenia się w zarządzaniu


Przykład początkującego rowerzysty i nauki nowego języka prosto z Afryki, możemy również odnieść do wdrażania się nowego pracownika w działania firmy. Kean Blanchard wyszczególnił cztery etapy, przez które przechodzi osoba nowozatrudniona.

Etap 1. Debiutant.
Brak umiejętności, nadrabiane jest przez ogromną motywację i chęć nauczenia się nowych rzeczy. Małe doświadczenie rekompensuje szybkość przyswajania wiedzy. Na tym etapie, pracownik może zdawać sobie sprawę z braku, niektórych umiejętności (świadoma niekompetencja) lub nie mieć o nich pojęcia (nieświadoma niekompetencja). Rolą lidera, jest takie pokierowanie nowozatrudnioną osobą, aby pomóc jej, jak najlepiej wdrożyć się w pracę na nowym stanowisku.

Pracownik na tym etapie, nie potrafi pracować samodzielnie. Liderze, nie przesadź z ilością informacji. Ich nadmiar, może przestraszyć Twojego pracownika, a tego byśmy nie chcieli, prawda?

Etap 2. Adept.
Kompetencje rosną, zaangażowanie spada. Nie bez powodu, w niektórych opracowaniach rola przyjmowana na tym etapie nazywa się “znudzonym adeptem”. Taka osoba nie potrafi jeszcze pracować sama, jednak jest świadoma, czego się od niej oczekuje. Wie jakie firma ma standardy i trzyma się ich. Możemy porównać ten etap do poziomu świadomej kompetencji.

Etap 3. Praktyk.
Korzystając, ze szkolnego porównania, to taki etap, w którym pracownik ”wie, umie, potrafi”, zastosować zdobyte umiejętności w praktyce. Może pracować samodzielnie, natomiast jego motywacja przeżywa swoje lepsze i gorsze chwile. Aby zachęcić pracownika do nauki nowych rzeczy i wskoczenia na wyższy poziom kompetencji warto dać mu pod swoje skrzydła rozentuzjazmowanego nowicjusza, który będzie chłonął wiedzę Praktyka, jak gąbka.

Etap 4. Ekspert.
Umiejętności idą w parze z motywacją. Pracownik, który wszedł w rolę Eksperta jest zaangażowany i w pełni samodzielny. Większość zadań wykonuje nie zastanawiając się nad poszczególnymi elementami. Polega na swojej wiedzy i ma do siebie zaufanie wynikające z doświadczenia. Na tym etapie znajduje się na poziomie nieświadomej kompetencji (etap 4 modelu uczenia się według Noela Burcha).

Według Tomasza Rostkowskiego kompetencje to “ wszystkie cechy pracowników (wiedza, umiejętności, doświadczenia, zdolności, ambicje, wyznawane wartości, style działania), których posiadanie, rozwijanie i wykorzystywanie przez pracowników umożliwia realizację strategii firmy, w której są zatrudnieni.” Przed managerami stoi nie lada wyzwanie, biorąc pod uwagę różne etapy, na których są ich pracownicy. Integracja wszystkich zasobów, jest czasochłonnym procesem, nieraz wymagającym odważnych decyzji kadrowych, związanych z awansami i zwolnieniami. Współpraca w zespole niewątpliwie przyczynia się do wyrównania poziomu kompetencji i “wciągnięcia” pracowników na wyższy poziom. Pozwala to managerowi mieć świadomość na jakim etapie roli i poziomu kompetencji są jego pracownicy, a tym samym, każdy będzie miał szansę rozwijać się we własnym tempie.

Podziel się ze znajomymi:

1 thought on “Droga do mistrzostwa – model kompetencji”

  1. Bardzo fajny wpis 🙂 Drabina kompetencji faktycznie ma idealne odzwierciedlenie w życiu. Pamiętam jak dowiedziałam się o takiej teorii, to było na podstawie nauki jazdy autem, to tak sobie myślałam – aaa, tak, właśnie tak było 🙂

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *